De leerstoel wordt ingevuld door Willem van Rhenen, die twee jaar geleden promoveerde op het onderwerp ‘Van stress naar bevlogenheid’.  Hij stelde dat werkgevers zich meer zouden moeten richten op het werkplezier van hun medewerkers dan op het verminderen van werkdruk. Werkplezier draagt namelijk bij aan bevlogenheid en dat is goed voor de organisatie. Het verlagen van de werkdruk heeft dat effect niet. Hoe denkt u daar over?

Altijd bezig met het werk en strevend naar perfectionisme. Ideale kwaliteiten voor een medewerker, toch? Mis! Het zijn namelijk de symptomen van workaholics. En die kunnen uw onderneming veel geld kosten.

Natuurlijk is hard werken niet meteen een teken van werkverslaving. Zolang mensen die lange uren maken op tijd een break inbouwen om mentaal en fysiek bij te komen, is er niets aan de hand. Maar dat doen workaholics niet. Met alle gevaren van dien. Spoor ze op en rem ze af voor het te laat is…

Ziek
De vele uren die workaholics maken, staan vaak niet in verhouding met de kwaliteit van het werk dat zij leveren. Ondanks hun perfectionisme. Overspannenheid, burnout of andere werkgerelateerde ziektes zorgen vaak voor een smet op hun prestaties.

Als zij toegeven aan hun verslaving en in de ziektewet verdwijnen gaat het u als ondernemer geld kosten. Er zijn dus twee kanten aan het verhaal nadelig voor het bedrijf: de kwaliteit van hun werk (wat ook geld kan kosten) en de kosten voor de medewerker in de ziektewet.

Oorzaak
Maar het is niet altijd de schuld van de medewerker dat hij of zij verandert in een workaholic. Als een persoon niet gekwalificeerd is voor de functie binnen het bedrijf, kan het zijn dat keihard werken de enige manier is om een enigszins acceptabel resultaat voor hun werkzaamheden te behalen.

De persoonlijkheid van de betrokkene is een andere oorzaak die ten grondslag kan liggen aan workaholisme. Deze persoonlijkheid wordt gekenmerkt door perfectionisme, slecht delegeren en te veel hooi op de vork nemen.

Signaleren
Het is belangrijk dat ondernemers deze kenmerken van werkverslaving in hun bedrijf leren herkennen. Er zit nog wel een verschil tussen de blije en klassieke werkverslaafden. De blije fanatiekeling heeft gewoon heel veel plezier in zijn werk. Over hem of haar hoeft u zich geen niet te veel zorgen te maken. De klassieke workaholic daarentegen heeft een onstuitbare drang om te werken en voelt zich schuldig als hij daar niet aan toegeeft. Deze verslaafde ziet werk primair als verplichting en belasting. Het is een manier van leven. Dat is wel zorgwekkend, want het is een echte verslaving die moet worden aangepakt.

Ga eens een kort gesprek aan met de medewerker waarvan u vermoedt dat die werkverslaafd is. Vraag wat hem of haar motiveert. Dit zal uw vermoedens bevestigen of laat een ander licht op de situatie schijnen.

Pak aan!
Als het een werkverslaving blijkt te zijn, kunt u het beste samen naar een oplossing zoeken. Een cursus timemanagement, assistentie of coaching kan een medewerker weer op het goede pad zetten. Overplaatsing of bijscholing is een goede optie als de medewerker de functie niet aankan.

Houd uw medewerker vervolgens wel in de gaten. Een werkverslaving is namelijk bijna niet te genezen, dus terugval blijft een risico. Geef als werkgever het goede voorbeeld: een werkdag van acht of negen uur is de norm!

Bron: www.zibb.nl

Meer gerelateerde informatie: wilt u ook persoonlijk in balans komen?

Het succes van uw bedrijf is afhankelijk van meer factoren. Onder andere uw medewerkers bepalen dit succes. Maar er zijn werkgevers die hun medewerkers vaak als last zien. Medewerkers vragen immers tijd, energie en geld. Om uw bedrijf op de rails te houden of te laten groeien, is het wel noodzakelijk om genoeg aandacht te schenken aan uw medewerkers.

Via de online Quick scan Personeel kunt u direct checken hoe doelmatig uw personeelsmanagement is. En ook of uw bedrijf nog voldoet aan de hedendaagse wetgeving.

“Vaak doet de ondernemer de personeelszaken er ‘even’ bij. Van een doelgericht personeelsbeleid is dan geen sprake. Toch is het belangrijk je zaken op orde te hebben. Uiteindelijk bespaart jou dat veel tijd en soms een hoop ellende”, zegt P&O-adviseur Christa Smit van MKB Adviseurs op de eigen website.

Wet- en regelgeving
De wet- en regelgeving bepaalt welke ruimte uw personeelsbeleid heeft. Denk aan arbeidsrechtelijke zaken, zoals verplichte vrije dagen en contracten. En ook de Arbowet heeft veel impact. Zorg dus dat u grip heeft op juridische personeelsaspecten die van belang zijn voor uw bedrijf. Haal die expertise in huis of zorg voor deskundige ondersteuning van buitenaf. Een combinatie is uiteraard ook mogelijk.

Voorkomen
Het ontslagrecht kent veel valkuilen die ondernemers geregeld niet zien. “Een niet-functionerende medewerker zou volgens de werkgever nog gisteren van de loonlijst af moeten”, blikt Smit terug op een recente ontslagzaak waarbij een ondernemer haar hulp inriep. “Had die ondernemer maar vooraf globaal de mogelijkheden gekend en aan dossiervorming gewerkt. Dan was de uitgangspositie een stuk rooskleuriger geweest.”

Als medewerkers niet meer nodig zijn binnen een bedrijf, is het verstandig om eerst te kijken waar nog wél mogelijkheden voor hen liggen. Ondernemers kunnen de inzetbaarheid van medewerkers vergroten door ze op te leiden voor andersoortig werk. Los van de subsidiemogelijkheden op dit gebied is het wellicht een aanwinst voor uw bedrijf om uw medewerkers ontwikkelingskansen te bieden. Of je dat nu een employability-programma noemt of gewoon slim omgaan met de ontwikkeling van je personeel, hier raak je de kern van strategisch personeelsmanagement.

Beste aanpak
Veel ondernemers komen op personeelsgebied vaak niet toe aan een goed overzicht, richtinggevende invulling en het stellen van prioriteiten. Hoe kun je dat het beste aanpakken? “Integraal personeelsbeleid is een groot goed. Toch adviseren we ondernemers geregeld het aandachtsgebied eens op te knippen”, stelt Christa Smit. “Vaak zie je dat het dan wel behapbaar wordt.”

Wat daarbij de beste indeling is, verschilt per ondernemer en bedrijf. Een veel gebruikte hoofdindeling is: instroom (werving, selectie, contracten), doorstroom (ontwikkeling, overlegstructuren) en uitstroom (uitdiensttreding, kennisoverdracht). Een ander onderscheid is een tweedeling tussen de harde kant (juridisch, financieel) en zachte kant (motivatie, overlegstructuren).

Hoe staat uw bedrijf ervoor?
Werkgevers kunnen de stand van zaken rond hun personeelsmanagement beoordelen met een interactieve personeelsscan: de Quick scan Personeel. Aan de hand van 26 korte stellingen weet u binnen drie minuten hoe u ervoor staat en wat voor u de ‘quick wins’ zijn.

Quick scan Personeel

Kent u zo’n eenmanszaak, met pakweg 50 klanten, die allemaal heel gericht worden bediend op hun voorkeuren? Vanuit zo’n heel persoonlijke aanpak, omdat het bedrijf elke klant kent? Nee, dergelijke bedrijfjes vindt u niet alleen diep verborgen op het platteland. Een aantal grotere bedrijven stelt zich precies zo op als die eenmanszaakjes. Want zij houden zich aan de principes van The 50 Customer Company.

Dat kunt u ook doen. Gewoon, door de principes aan te houden waarmee die eenmanszaak in zijn kleine omgeving zo vertrouwd is geworden. U bereikt ermee dat uw klanten zich prettig bij u voelen. Net alsof zij maar één van de vijftig speciale klanten zijn, in plaats van dat ze worden behandeld als onderdeel van een massa.

Fascinatie
Ik heb al jarenlang een fascinatie voor de best presterende bedrijven. Die fascinatie was zo sterk, dat ik er een studie van maakte. Daarbij viel mij een aantal zaken op. Zo verbaasde mij het tegenvallende vermogen van bedrijven en organisaties om klanten en medewerkers te vinden en ze fatsoenlijk te bedienen, laat staan ze lang vast te houden.

Daarnaast heb ik in die afgelopen jaren bij grote en groeiende bedrijven een sterke hang naar het kleine gezien. Niet alleen klanten en medewerkers verlangen ernaar, maar ook managers en aandeelhouders. Natuurlijk, iedereen kent de voordelen van grotere organisaties, zoals zekerheid en continuïteit. Tezelfdertijd echter willen we de charmes van een klein bedrijf ervaren. Van de bakker op de hoek bijvoorbeeld, met zijn kwaliteit en betrokkenheid.

Bewuste keuze
Dat laatste begrip – betrokkenheid – is het sleutelwoord. Het is geen functie van klein of groot. Het is het resultaat van een bewuste keuze bij klein én groot. En zoals het hoort in het bedrijfsleven, levert het ook iets op: meer aantrekkingskracht op klanten. Grote bedrijven verhogen hun uitstraling door hun kracht van het grote te combineren met de charmes van het kleine.

Groter worden door je klein te maken. Met dat als uitgangspunt kan uw bedrijf veel meer van zijn potentieel waarmaken. U zult er dan wel aan moeten werken om uw onderscheidend vermogen te vergroten. Daarmee bereikt u twee dingen. Winstgevende klanten én getalenteerde medewerkers worden sneller gevonden en blijven ook langer.

Verdubbel uw aantrekkingskracht
De weg naar het ‘kleine’ is met de Route naar Verbetering niet al te moeilijk te vinden. Uitgaand van een heldere strategie, heldere beloftes en een goed management, hervormt uw bedrijf de dagelijkse processen, creëert u loyaliteit bij medewerkers en klanten, komt u tot duurzame groei en een beter bedrijfsresultaat en zorgt u uiteindelijk voor een hogere bedrijfswaarde. Geen hocus pocus, maar open deuren – om doorheen te lopen.

U kunt uw aantrekkingskracht verhogen met vier simpele principes. Deze zijn in het kort.
• Kleur bekennen: zorg dat uw organisatie zich met een heldere klantbelofte op de juiste relaties richt
• Meer weten: zorg dat u weet wat er speelt en leeft bij die individuele klanten
• Beter bedienen: gebruik al uw klantcontactpunten om uw klanten een uitmuntende service te verlenen
• Blijvend verbeteren: pas uw lerende organisatie continu aan de zich wijzigende behoeften van de klanten aan.

In volgende columns ga ik uitgebreider op deze vier principes in. Ook behandel ik de vraag, hoe u die principes succesvol in uw organisatie kunt invoeren.

www.escendo.nl

Wat maakt een onderneming meer dan succesvol? Sommige ondernemers zeggen dat ze daarvoor hun gevoel volgen. Anderen houden het bij gestructureerde strategieën en beleidsvisies. En er is nu ook een wetenschappelijk gefundeerd antwoord, inclusief winstpercentages voor bedrijven.

Dat antwoord is gebaseerd op 290 internationale onderzoeken van de laatste 30 jaar op het gebied van excellent presterende organisaties. Daarna zijn de meest voorkomende onderwerpen nog eens getest in een wereldwijd onderzoek bij 3.500 bedrijven, overheden en non-profit organisaties. Die megaklus onder leiding van dr. André de Waal leidde tot vijf hoofdfactoren, die een rechtstreeks verband hebben met het succes van een zogeheten high performance organisatie (HPO).

Die test onder 3.500 bedrijven en instellingen was bedoeld om de belangrijkste onderwerpen te kunnen onderscheiden. Hieruit kwamen dus de vijf hoofdfactoren, die in totaal waren onderverdeeld in 35 verschillende aspecten (bron: Center for Organizational Performance). Dáárop scoren HPO’s. De 5 HPO-factoren en hun 35 aspecten die wetenschappelijk en in de praktijk bewezen organisaties beter laat presteren, zijn:

Kwaliteit van Management
Management geniet het vertrouwen van iedereen in de organisatie
Management is integer
Management heeft een voorbeeldrol voor medewerkers
Management neemt snel besluiten
Management onderneemt snel actie
Management coacht medewerkers om betere resultaten te behalen
Management is gericht op het behalen van resultaten
Management is erg effectief
Management bestaat uit sterke leiders
Management straalt zelfverzekerdheid uit
Management is besluitvaardig met betrekking tot ‘niet-presteerders’

Continue verbetering en vernieuwing
De organisatie heeft een strategie die duidelijk onderscheidend is van andere organisaties
In de organisatie worden processen voortdurend verbeterd
In de organisatie worden processen voortdurend vereenvoudigd
In de organisatie worden de processen voortdurend op elkaar afgestemd
In de organisatie wordt alles gerapporteerd dat belangrijk is voor het halen van een goede prestatie
In de organisatie wordt aan managers en medewerkers zowel financiële als niet-financiële informatie gerapporteerd
De organisatie verbetert haar kerncompetenties voortdurend
De organisatie vernieuwt haar producten, diensten en processen voortdurend

Langetermijngerichtheid
De organisatie creëert groei door samenwerking met andere organisaties
De organisatie onderhoudt goede langetermijnrelaties met alle belanghebbenden
De organisatie is gericht op het zo goed mogelijk bedienen van haar klanten
Het management werkt al lange tijd bij de organisatie
Nieuw management wordt van binnen de organisatie gepromoveerd
De organisatie vormt een veilige werkomgeving voor medewerkers

Openheid en actiegerichtheid
Het management gaat vaak de dialoog aan met medewerkers
De medewerkers besteden veel tijd aan communiceren, kennis uitwisselen en leren
De medewerkers worden altijd betrokken bij belangrijke bedrijfsprocessen
Het management staat fouten maken toe
Het management staat open tegenover verandering in de organisatie
De organisatie is prestatiegericht.

Kwaliteit van medewerkers
Medewerkers willen verantwoordelijkheid dragen en verantwoordelijk worden gehouden voor hun resultaten
Medewerkers willen geïnspireerd worden om zeer goede resultaten te behalen
Medewerkers worden getraind in het versterken van hun flexibiliteit en veerkracht
De organisatie heeft een divers en complementair werknemersbestand.

Wat levert het op?
Het Center for Organizational Performance heeft ontdekt dat de ‘HPO-status’ organisaties geen windeieren legt, als het wordt vergeleken met niet HPO’s. De omzet groeit 4 tot 16 procent (afhankelijk van de industrie en grootte van de organisatie) harder, de winstgevendheid is 14 tot 44 procent hoger, de ROA (Return on Assets) is 1 tot 12 procent, de ROE (Return on Equity) 9 tot 25 procent, de ROI (Return on Investment) 15 tot 26 procent, de ROS (Return on Sales) 2 tot 18 procent en de TSR (Total Shareholder Return) is 4 tot 42 procent hoger dan die van niet-HPO’s.

Niet alleen de financiële prestatie blijkt over een periode van 5 tot 10 jaar continu beter dan van vergelijkbare organisaties uit de branche. Uit het onderzoek blijkt ook dat de strategische performance van een HPO significant beter is dan van een non-HPO. Een bedrijf met een HPO-status scoort ook aanzienlijk hoger op klanttevredenheid, klantloyaliteit, medewerkertevredenheid, kwaliteit en vernieuwing van diensten/producten (innovatie!) en klachtenafhandeling.

De Waal
Onderzoeksleider De Waal MBA is academisch directeur van het Center en associate professor aan de Maastricht School of Management. Hij is de auteur van meer dan 200 artikelen en 21 boeken. De Waal wordt gezien als één van de tien invloedrijkste Nederlandse managementdenkers. Het onderzoek is internationaal gevalideerd. Veel wetenschappers hebben bijgedragen aan dit onderzoek tijdens werkconferenties en gemeenschappelijke congressen.