De ondernemersvraag van de week
De MKB Servicedesk helpt ondernemers in het midden- en kleinbedrijf met het beantwoorden van hun ondernemersvragen. Ondernemen. Juist nu! publiceert elke week een van die vragen en het beknopte antwoord van de MKB Servicedesk. Daar laten we een externe deskundige nog een toelichting op geven.
Vraag van deze week: Wij willen een werknemer een tweede tijdelijk contract aanbieden. In zijn eerste contract werkte hij 16 uur per week. In het tweede contract gaan we dit verhogen naar 28 uur per week. We willen echter een clausule opnemen dat als de werknemer niet aan de voorwaarden voldoet, wij gerechtigd zijn dit contract om te zetten naar 20 uur per week. Wordt dit omzetten dan beschouwd als een derde contract?
Antwoord van de MKB Servicedesk: Het is niet toegestaan om een (partieel) ontbindende clausule op te nemen in een arbeidscontract. Je kunt echter wel een flexibel arbeidscontract (min/max-arbeidsovereenkomst) aanbieden. Algemene informatie hierover vind je via onderstaande links:
Flexibele arbeidsrelaties
Arbeidsovereenkomsten voor oproepkrachten
Maak een evenwichtige keuze
“In theorie is bijna alles mogelijk op het gebied van tussentijdse wijzigingen in een arbeidscontract. Wederzijdse goedkeuring is in deze wel een vereiste”, stelt Erwin Crooy – oprichter van het Juridisch Platform.
De recessie heeft in sommige sectoren hard toegeslagen. Bedrijven die goed hebben nagedacht over flexibilisering van arbeidscontracten zijn over het algemeen beter in staat die klappen op te vangen. Zij zijn immers in staat in te krimpen. Niet iedere werknemer wil het arbeidscontract aanpassen. Zeker niet als dat minder loon of werkuren inhoudt. “Het is verstandig om eerst na te denken welke contractvormen het best aansluiten op de behoefte van nu én de toekomst”, zegt Crooy. “In de bovengenoemde situatie is het inderdaad het beste om een min/max arbeidscontract af te sluiten. Hierin spreek je een marge af en daarmee haal je het probleem weg.”
Naast mogelijke toekomstige omzetdalingen kunnen er ook andere redenen zijn om als organisatie af te wijken van de standaardsituatie en te kiezen voor flexibele contracten. Er is bijvoorbeeld grotere behoefte aan flexibiliteit in de bedrijfsvoering als er sprake is van tijdelijke productiepieken.
Crooy: “De werkgever die een voorlopige keuze heeft gemaakt voor een bepaalde contractvorm, moet zich op de hoogte stellen van de juridische consequenties van de verschillende contracten. Alleen dan kan hij zijn keuze op een evenwichtige manier maken.”
